En este artículo vamos a analizar la segunda de las Acciones que la Unión Europea ha incluido en el Plan de acción 2017-2019 para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La propia UE indica que “para ser eficaces, será necesario establecer sinergias entre las acciones adoptadas por las partes interesadas a escala europea, nacional y empresarial”.
Desde Integrity Lives & Jobs tratamos de acercar estos conceptos a los intervinientes en el mercado de trabajo, ya sean empleadores o trabajadores, y a sus representantes. En la medida en la que contribuyamos a dar la máxima difusión a este Plan estaremos más cerca de conseguir los objetivos pretendidos.
Acción 2: ACCIÓN 2: combatir la segregación profesional y sectorial
La Comisión apoyará las prácticas destinadas a eliminar prontamente en la educación y la vida profesional los estereotipos que dan lugar a diferencias en el empleo de mujeres y hombres en diferentes ámbitos. La Comisión apoyará a las empresas y a otros empleadores en sus esfuerzos por garantizar la igualdad de retribución y atraer y retener al sexo menos representado.
La segregación sectorial es una de las causas principales de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
En la actualidad resulta evidente que la brecha salarial no se produce de forma obvia y directa -distinto salario por igual trabajo-. Con carácter general, tampoco se produce en empresas cuyas relaciones laborales se rigen por la negociación colectiva entre representantes de la propia empresa y de sus trabajadores. Además, es cada vez más frecuente que los convenios colectivos incluyan cláusulas que pretenden combatir la lacra de la discriminación por género.
Una de las formas que más ha contribuido a producir y mantener la brecha salarial es la que bien podríamos denominar segregación horizontal. Nos referimos a esas circunstancias históricas, educativas, geográficas, sectoriales, por forma de contrato, por jornada o consuetudinarias que han asignado a las mujeres tareas de menor salario. Recalco este concepto ya que no se trata de trabajos de menor valor, como leemos con frecuencia. Son trabajos necesarios y valiosos, pero los empleadores pagan un menor precio por su realización.
Hace pocos días el gran deportista Pau Gasol en una carta abierta hacía mención a las profesiones de sus padres: su madre es médico y su padre enfermero. Siempre lo han tenido que aclarar porque habitualmente sus interlocutores interpretaban lo contrario. Añade un comentario interesante y profundo: “nunca pensé en mi madre como una mujer médico, sino simplemente en una médico”. Una gran ayuda de Pau a la causa de la igualdad entre mujeres y hombres.
Es interesante repasar la información contenida en el Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres 2017, publicado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuya consulta recomendamos desde aquí y hacer algunas consideraciones sobre la realidad española.
La primera es que mientras en el conjunto de España las mujeres son el 50,9% de la población total únicamente suponen un 46,5% del total de afiliados a la Seguridad Social y un 43,9 % de las personas contratadas. La otra cara de la moneda es que el 56,7% de las personas paradas demandantes de empleo son mujeres. “La brecha de género se reflejó en unas tasas de actividad y de empleo, once puntos inferior a los hombres, y una tasa de paro femenina, tres puntos superior a la masculina”.
La casi paridad en el número de hombres y mujeres en el conjunto del estado español no es tal cuando se analizan cifras desagregadas. La mayor longevidad femenina se plasma en que con edades superiores a 45 años las mujeres representan el 53,3% mientras que por debajo de 16 años suponen únicamente el 48,6% de la población.
“En 2016 la brecha de género, en detrimento de las mujeres, se mantuvo en todos los indicadores básicos relacionados con la actividad laboral. La población activa femenina, en términos absolutos, se situó a una distancia de 1,5 millones de personas por debajo de los hombres, el número de ocupadas fue 1,6 millones inferior, el número de desempleadas superó a los hombres en 476.000 paradas y la población inactiva la conformaron 2,6 millones mujeres más que hombres”.
Hago una digresión: qué mal nombre han elegido los estadísticos al denominar población inactiva al conjunto que agrupa a los estudiantes, jubilados o pensionistas, personas que se ocupan de su hogar, incapacitados para trabajar, es decir, los que no aparecen como ocupados ni como parados. Yo me voy a referir a este grupo como personas dedicadas a actividades no retribuidas. Alguien podrá decir que los pensionistas perciben una retribución y es cierto. Pero no la perciben a cambio de una actividad, sino que es un derecho anterior adquirido.
Las mujeres suponen un 40% más que lo hombres dentro del colectivo de personas dedicadas a actividades no retribuidas. Y de éstas, jubiladas o no, al menos el 85% se dedica a los cuidados del hogar. Hay 7 veces más mujeres que hombres dedicados a los cuidados del hogar. Ésta es, sin lugar a dudas, una de las principales causas -consentida cuando no exigida- que limita de forma definitiva el desarrollo profesional y personal de las mujeres.
Aquí vendría una segunda consideración encadenada a la anterior. Puesto que las mujeres deben ocuparse del hogar y sus miembros, en su propio beneficio, reservémosles los contratos temporales o a tiempo parcial. Así pueden contribuir al ingreso principal atribuido al varón. Concretamente el 72,6% de los contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres y los hombres ocupan casi el 60% de los contratos a tiempo completo. En definitiva, está socialmente admitido el papel complementario de la actividad profesional de las mujeres.
La tercera consideración es sectorial: las mujeres tienen menos representación en industria, construcción transporte y las TIC y tienen clara preponderancia en sector clave para el futuro de la sociedad como la educación, enfermería y profesiones asistenciales relacionadas con la sanidad. Es sorprendente que las trabajadoras únicamente suponen el 16% en el sector de las TIC, que es el que más ha crecido en los últimos 10 años y más empleo ha generado.
El subempleo -el que no utiliza por completo la capacidad del trabajador o le retribuye por debajo de mínimos- afecta a casi dos millones de personas en España, de las que el 60% son mujeres.
A pesar de que el grueso de la contratación se produce en niveles formativos medios y bajos -donde hay un dominio absoluto de la contratación de hombres- resulta esperanzador que la participación en la contratación femenina es mayor cuanto mayor es el nivel académico requerido. Así en los niveles superiores la contratación de mujeres es aproximadamente de dos tercios del total.
Por hacer una referencia geográfica, si es difícil el mercado de trabajo para las mujeres en España la situación se torna aún más discriminatoria -ofreciendo muchas menos oportunidades- en provincias como Jaén, Ciudad Real, Teruel, Palencia o en las ciudades de Ceuta o Melilla.
Las medidas que propone la Unión Europea pretenden romper estereotipos educativos, culturales y sectoriales.
Concretamente la Comisión:
- Apoyará proyectos transnacionales para combatir los estereotipos y la segregación en la educación, la formación y el mercado laboral, haciendo hincapié en una experimentación que genere pruebas sólidas.
- Organizará conferencias de análisis de los resultados de los proyectos de lucha contra los estereotipos y la segregación, en cooperación con las principales partes interesadas, en particular representantes de escuelas, proveedores de formación, universidades, servicios públicos de empleo y proveedores de orientación profesional. Las conferencias tienen por objeto poner de relieve las experiencias más prometedoras y difundirlas a una amplia variedad de partes interesadas y gobiernos nacionales;
- Iniciará un intercambio periódico de buenas prácticas entre las empresas que promuevan la eliminación de la segregación de género y seguirá facilitando la plataforma sobre Cartas de la diversidad de la UE;
- Pondrá en práctica iniciativas específicas en diversos sectores con el fin de erradicar los estereotipos sobre las aptitudes, las capacidades y los papeles de las mujeres y los hombres, como por ejemplo:
- Seguir invitando a las empresas a que se unan a la Gran Coalición por las capacidades y los empleos digitales (25) y, en particular, instarlas a proporcionar cualificaciones digitales a un mayor número de mujeres y niñas, así como animarlas a que prosigan estudios y carreras en el ámbito de las TIC.
- Proporcionar herramientas para promover cambios institucionales que puedan fomentar la igualdad en las carreras científicas.
- Seguir destacando los logros de las mujeres en el ámbito de la ciencia.
- Poner a punto una plataforma de la UE para el cambio con el fin de aumentar el empleo femenino y la igualdad de oportunidades en el sector del transporte.
- Apoyar el aprendizaje entre iguales entre los Estados miembros sobre la carrera profesional de los profesores y directores de centros escolares con el fin de corregir el desequilibrio entre hombres y mujeres en la enseñanza.
Todas estas acciones contribuirán a la promoción del trabajo decente y -ojalá- deberían contribuir a romper las paredes de cristal -aunque parecen de hormigón- que limitan el desarrollo profesional de las mujeres por razones culturales, sociales, sectoriales y geográficas, entre otras.
