La Unión Europea ha desarrollado un Plan de Acción para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres en el periodo 2017 – 2019.
En este plan se define un conjunto de acciones que pretenden corregir errores del pasado y conseguir un mayor compromiso por parte de los estados miembros en su lucha activa contra la discriminación por género, específicamente para corregir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Desde Integrity Lives & Jobs, además de reflexionar sobre los aspectos recogidos en este Plan de Acción, queremos apoyar a dar visibilidad a los conceptos manejados desde hace décadas por la Unión Europea y que muchas veces nos resultan lejanos e incluso los consideramos inalcanzables.
Es muy importante que todos, y especialmente las mujeres, seamos conscientes de los objetivos a alcanzar y el camino que debemos seguir para ello. Es cierto que la propia Unión Europea hace un ejercicio de autocrítica y confirma los escasos resultados obtenidos hasta el momento. Por ello lanza este plan que recoge acciones concretas a llevar a cabo entre todos con el fin de crear un espacio confortable pero justo para todas las partes.
Como indica la propia UE, “para ser eficaces, será necesario establecer sinergias entre las acciones adoptadas por las partes interesadas a escala europea, nacional y empresarial”.
En Integrity Lives & Jobs estamos comprometidos con el trabajo decente y queremos contribuir de forma activa a la creación de un ambiente confortable para todos en el que las relaciones laborales justas sean las habituales. En este espacio no tiene cabida la discriminación laboral entre hombres y mujeres. Falta mucho por hacer y, por ello, nosotros nos ponemos activamente a dar la máxima difusión a los conceptos que perseguimos y que son esenciales en los propios valores defendidos por la Unión Europea. Tratamos de acercar estos conceptos a los intervinientes en el mercado de trabajo, ya sean empleadores o trabajadores, y a sus representantes, pero también a todas y cada una de las personas que se preocupan por el trabajo propio o de los suyos. Sería muy importante conseguir que en las familias se manejen los conceptos que definen el trabajo decente y que todos tengamos claro el objetivo a conseguir. Ojalá esta iniciativa atraiga a muchos defensores del trabajo decente radicalmente contrarios a la brecha salarial.
El problema que nos ocupa es complejo y hay muchos elementos que han impedido que se trate con transparencia y de forma integral. Presenta muchos recovecos y se siguen utilizando subterfugios para eludirlo. Las ocho acciones que plantea la Unión Europea reman a favor de una solución integral, aunque quizás pudieran ser más concretas, directas y sencillas.
En este artículo analizamos la primera de las acciones previstas en el Plan y que precisamente pretende corregir la falta de resultados concretos.
Acción 1: mejorar la aplicación del principio de igualdad de retribución
La Comisión evaluará la necesidad de adoptar nuevas medidas legales para mejorar la aplicación del principio y seguirá supervisando y haciendo respetar los derechos existentes en la UE
El Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (TCE) del año 2002 -sustituido por distintas actualizaciones del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)- ya establecía en su art. 141 que “cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”.
Este concepto, que viene de antes del TCE, ha seguido presente en directivas y recomendaciones de la UE dirigidas a los estados miembros.
Me gustaría mencionar la Recomendación sobre Transparencia Salarial de 2014. Como en casi todas las normas la parte más ilustrativa está en las consideraciones previas, eso que llamamos los considerandos. Y destaco algunos que nos definen con claridad los conceptos básicos y esenciales perseguidos por la Unión Europea:
- “El Tratado de la Unión Europea consagra el derecho a la igualdad entre hombres y mujerescomo uno de los valores y tareas esenciales de la Unión”
- “la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdadesentre el hombre y la mujer y promover su igualdad, y luchar contra toda discriminación por razón de sexo”.
- “el TFUE obligaa cada Estado miembro a garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”.
- “La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea del año 2000 establece que la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarseen todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”.
- La igualdad de salario por trabajo igual y trabajo de igual valores una de las cinco prioridadesestablecidas en la Carta de la Mujer, Declaración de la UE de 2010.
Podríamos seguir incluyendo citas y menciones recogidas en la diferente normativa comunitaria que pretenden marcar el camino y la meta. Pero no me resisto a incluir otro considerando incluido en la misma recomendación. Es un diagnóstico de 2007 y sigue con plena vigencia más de diez años después:
- “La Comunicación COM(2007) 424 final de la Comisiónllegó a la conclusión de que las mujeressiguen viéndose afectadas por la discriminación salarialpor razón de género y las desigualdades en el mercado laboral, lo que les impide explotar plenamente su potencial. La discriminación salarial directa obvia para el mismo trabajo es ahora poco frecuente; no obstante, el actual marco jurídicoha sido menos eficaza la hora de garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Es poco probable que tal discriminación sea objeto de actuaciones judiciales, no solo porque las posibles víctimasprobablemente no son conscientes de ello, sino también porque resulta más difícilpara las víctimas de la discriminación salarial lograr la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración. Las víctimas tienen que demostrar los hechos que dan lugar a la presunción de discriminación con el fin de trasladar la carga de la prueba al empleador. Unasestructuras salariales opacas y la falta de información disponible sobre los niveles salarialesde los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor son los principales factores que han contribuido a estas dificultades”.
Y ahora, el Plan de Acción 2017 – 2019 tras hacer un seguimiento de los avances concluye que las medidasque han adoptado los países hasta la fecha son insuficientes e ineficaces.
Personalmente tengo la sensación de que todo este proceso se mueve como una peonza: gira vertiginosamente sobre sí misma, pero se desplaza muy lentamente. Normas completas, artículos, principios, consideraciones previas, horas de legisladores y… vuelta a empezar con normas completas, artículos, principios, consideraciones previas, horas de legisladores y… seguimos en el mismo sitio, en la casilla de salida.
La Comisión Europea concluye que “tanto el informe relativo a la aplicación de la Directiva refundida sobre igualdad entre hombres y mujeres como la Recomendación sobre transparencia aportan pruebas de la necesidad de fomentar el marco jurídico existente y mejorar su cumplimiento.”
Y en este documento, cuya lectura recomiendo accediendo al link del primer párrafo, que pretende mejorar la aplicación del principio de igualdad de retribución, se incluyen expresiones como:
- “hacer vinculantesalgunas o todas las medidas sobre transparencia salarial”
- “mejorando las sanciones e indemnizaciones a las víctimas”
- “reforzando la función coercitiva de los organismos responsables de la igualdad”
- “supervisarála aplicación del principio de igualdad de retribución sobre el terreno”
- “la Comisión seguirá incoando procedimientos de infraccióncontra el Estado miembro en cuestión por incumplimiento de sus obligaciones comunitarias”, etc.
En algunos países caribeños se hace una distinción semántica que me gusta especialmente: está claro se refiere a algo que se ha entendido, pero estamos claros implica que algo se ha entendido, se ha asumido y hay un compromiso colectivo para llevarlo adelante. En el caso que nos ocupa creo que el objetivo está claro, pero no estamos claros en el camino a seguir. Y, en mi opinión, el caminoa seguir es mucho más sencillodel planteado, pero requiere de una decidida voluntad política.
Lanzo unas preguntas:
- ¿por qué el esfuerzo reglamentario, coercitivo, auditorías, inspecciones, etc. cuando el estado dispone de toda la información?
- ¿por qué centrar el esfuerzo en las grandes empresas cuando la mayor discriminación se produce en las pequeñas?
- ¿por qué dejar en manos de la trabajadora -el eslabón más vulnerable de la cadena- la solicitud de información y la denuncia con el riesgo que supone para ellas?
Las empresas, con independencia de su tamaño, tienen la obligación de presentar a la Agencia Tributaria información sobre sus empleados y retribuciones de todo tipo para que estos gastos sean deducibles en el Impuesto de Sociedades. Además, deben suministrar información sobre las retenciones a cuenta del IRPF, practicadas individualmente a cada trabajador.
Por si esto fuera poco, la ley de Seguridad Social establece que “los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada periodo de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas”. Y estas retribuciones se desglosan en 56 conceptos retributivos posibles.
Y si el estado dispone de toda la información, dispone de los equipos informáticos y la capacidad de proceso ¿por qué nos hacen creer que el único camino es la inspección y la denuncia?
El camino decente será el que evite el riesgo de represalias a las víctimas de la discriminación y el que no sobrecargue de burocracia y trabajo innecesario a las empresas, en su calidad de empleadores.
Utilicemos la información que ya existe para identificar a los empleadores que discriminan y a las víctimas de la discriminación, ambos con nombre y apellidos y actuemos de forma constructiva para avanzar en la resolución del problema. Esto nos permitirá conocer con precisión las prácticas discriminatorias, los sectores y actividades más afectados, los techos de cristal que son diferentes en cada empresa, etc. Así se podrá hacer un análisis de datos mucho más sofisticado y preciso que la tradicional inspección o auditoría.
